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才测评

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三、人才测评的常见误区 

 

误区之一:编成计算机软件的人才测评工具最科学、最先进。

 

实际上,人才测评工具是否有效不在于是不是计算机软件,尤其是一些单纯追求短期利润的服务公司,东凑西拼一些测验题目,就卖给企业用来测评人的素质,如果短期内就推出一系列工具来,其技术指标之低是不言而喻的。一个成熟的测评工具没有三、五年甚至更长的时间是不可能开发成功的。大家在提高测验工具的质量上下工夫,真正提高测验的效度和信度,才是对人才测评技术产业化的最大贡献。因此,在选择测评工具时,主要是看其信度和效度指标的高低,而不是一些形式上的东西。

 

误区之二:人才测评就是心理测验。

 

心理测验只是人才测评工具中的一种很重要的类型,但不是唯一的方法。面试是最常用的一种测评方法,当然,传统的非结构化面试需要改进才能够更加有效。另外,情景模拟法也越来越被使用者看好。在实际应用中,往往是几种方法综合使用。评价中心就是几种方法综合运用的一个典型。人的心理现象非常复杂,仅仅依靠心理测验判断的风险较大,专家通过面谈和观察进行判断是不可或缺的环节。因此,企业在应用人才测评技术时,千万不要忽视专家的智能性判断。


人才测评在我们国家的应用刚刚起步,但由于国内心理学的普及面比较窄,加之一些商家的短期行为,流行在市面上的工具粗制滥造者居多,使很多人尝到的不是甜头,而是困惑:怎么大家的结果这么多是一样的呀?怎么和观察的结果不一致呀?人才测评准确不准确,取决于两个方面:一个是你选择工具的水平,一个是应用工具的水平。建议大家在购买人才测评工具的时候选择那些比较成熟、通行的工具,在选择新上市的工具时最好要进行试用。在应用人才测评工具时,不要只根据测评分数就直接推断应聘人是否适合岗位要求,对测评结果要进行综合性分析,要结合面试和其他手段。因此,人才测评是可以帮助企业选人和培养人的,关键在如何合理选择和使用。另外,测评的目的不同,工具的选择也不同。在用于个人发展咨询时,许多个性测验很难控制“社会称许性”做答(即非真实性做答),影响了测验的实际效果,但认知测验和情景测验的效果还是比较理想的。


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